――民进浙江省委会在省政协十届一次会议上的集体提案

我省民营企业大多数一线工人的工资实行计件工资制度。计件工资是按照工人生产的合格产品的数量或完成一定的作业量，用依据劳动定额预先规定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。由于计件工资的特殊性，一些企业往往利用这一制度规避各种法律法规和劳动部门的监管，使劳动者的权益受到侵害。

一、计件工资制度实施中存在的问题

实施计件工资，工人得到的工资是“计件单价”乘工作量（“件数”）的结果，即计件工资＝计件单价×件数。表面上看这是体现工人“按劳分配”的工资制度，工人“不劳不得，多劳多得”，“要多拿工资，就要多干活，天经地义”。所以在计件工资的运行中，就出现了违反劳动法规的，但又似乎不违反的，或企业和工人都认为不是问题的问题，其主要问题如下：

1、计件工资制度规避加班加点工资问题。在问卷调查中，职工认为没有加班加点工资的占30.4%。在未建立工资集体协商制度的企业中，没有加班加点工资的达56.2％。实地调查中，一般企业都以计件工资为由，不执行劳动法规定的标准支付加班加点工资，几乎没有一个企业是计件单价乘150%、200%、300%的，不论做多少件，计件单价永远不会变。计件工资制度下的加班加点工资一般有以下几种情况：不支付任何加班加点工资，不论什么情况下都是只支付原来的单价乘件数；每小时加班加点支付一定数额钱（如每小时1元或5元等不等数额）作为加班加点工资。

2、计件工资制度规避最低工资制度问题。计件工资，干一件拿一件工资，干多干少，拿多拿少，都是工人自己技术、本事问题；企业从不会谈是否计件单价、定额有问题，而工人们也认同这种看法，不会想到是否计件单价、定额有问题。在现实中，如果工人现行的月工资按20.92天，扣除加班加点工资，算回去，那么相当部分是达不到最低工资的。职工问卷调查，在未建立工资集体协商制度的企业中，有29.2％的职工认为没有达到最低工资。

3、计件工资制度规避特殊情况下支付工资问题。比如，在因企业原因停工时期（问卷调查中，没有工资的占33.9%），在医疗期内的病假时期（问卷调查中，没有工资的占56.3%），女工产假等时期，都因为，计件工资是“干一件拿一件工资”的工资制度，“不干活当然没有工资”为理由而拒付工资，而且，调查中，工人也认同这种说法，“哪有这样的好事，不干活还有工资拿？”。

4、计件工资制度中的两个主要因素---“计件单价”和“定额”的确定和变动完全被企业单方控制。目前计件工资大多是由企业在保证一定的利润和保证能雇到一定的工人为前提，“倒推”回去，来确定计件单价、定额。这两个因素涉及整体实行计件工资的工人，所以工人个人是无法与企业抗衡的，需要工人的集体组织出面，但现行体制的企业工会基本无法真正承担起维护劳动者劳动权益的职能。而且在调查中发现，工人和工会对这两个关键因素的一些基本技术性知识缺乏，不知道应该如何确定。调查中，许多工人根本不知道他干的活的计件单价是如何计算出来的，甚至想都没去想过这个问题。

二、加强改善计件工资制度管理的对策与建议

计件工资的运行，从根本上说，是以市场为基础的，比如，企业确定计件单价的主要前提之一是招到工，留住人，以劳动力市场价格为基础，而劳动力市场价格的决定性因素是劳动力的供求关系。现实中，雇主和工人都认同这一规律性现象。正是由于这一特殊性，使其管理上更为复杂，增加了劳动执法的难度。为此：

1、建议省劳动社会保障厅制定出台劳动定额管理办法。

在建设社会主义市场经济进程中，建立、健全科学的劳动定额管理制度，建立政府行业指导、协调，企业与工会集体协商的劳动定额四方共决机制是落实科学发展观的具体举措，有利于合理确定职工劳动报酬，改善用工环境等问题。

劳动定额是工资决定中的一个重要因素、环节，特别是在计件单价、加班加点工资等的测定、计算中。所以，必须强化劳动定额的管理，不能放任自流。建议成立劳动定员定额协会和劳动定员定额标准化技术委员会，负责劳动定员定额有关规章制度和相关标准制定的组织工作，参与劳动定员定额标准草案的审查工作。同时要发挥行业协会作用，使劳动定员定额标准在制定和推行过程中，实现各方利益的协调一致。

２、建议省劳动社会保障厅、财政厅、税务局联合制定实施“全面落实企业工资指导线制度”的规范性文件和“落实企业工资指导线的公示制度”，强化企业工资指导线制度，充分发挥工资指导线的作用。

现行体制下，政府能影响企业工资增长的主要手段是企业工资指导线。1998年7月9日省劳动厅公布了《浙江省企业工资指导线试行办法》。但在现实运行中，企业工资指导线几乎没有发挥作用。所以，我们建议省劳动社会保障厅、财政厅、税务局联合制定下发“全面落实企业工资指导线制度”的规范性文件。这一规范性文件应该明确规定企业必须根据政府发布的年度工资指导线要求，结合企业实际，特别是针对计件工资，要制定“计件单价”贯彻工资指导线的具体实施方案。企业在制定实施方案时，须同时填报《企业执行工资指导线情况审核表》，所有企业的工资指导线实施方案，均需经职工大会或职工代表大会讨论通过并报同级劳动保障、财政部门核准。各级劳动保障、财政和税务部门要进一步建立健全工作制度，搞好政策衔接，紧密配合，各司其职，共同做好工资指导线制度的落实工作。企业在接到劳动保障行政部门函复意见书后，应将函复同意的企业工资指导线实施方案向企业全体职工公示。职工对工资指导线方案有重大异议的，要暂停执行并及时报告劳动保障行政部门。各级劳动保障执法部门要加强对企业贯彻执行工资指导线情况监督检查，认真检查企业工资指导线方案的制定、核准（备案）、落实等各个环节的执行情况。同时要制定实施“落实企业工资指导线的公示制度”，充分发挥社会舆论、社会媒体的监督作用。

3、进一步强化工资集体协商制度。

（1）建议省人大制定《浙江省工资集体协商条例》。我省在1994年就开展了平等协商、签订集体合同的试点工作。但是，直至现在，工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、刚性不强。从国家层面说，现行的《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等都属于部颁行政规章，刚性约束力还不强；对行业、区域层次的平等协商、集体合同也没有相应的规定。《劳动法》、《劳动合同法》对工资集体协商的规定都是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。同时，我省还没有单项的工资集体协商法规，以至于一些企业以此为借口，拒不签订工资集体协议。而且，现实的操作中，由于企业工会体制的约束，使得企业工会很难开展真正有效的平等协商。为此，我们建议省人大制定《浙江省工资集体协商条例》。在《浙江省工资集体协商条例》中，除了增强法律责任外，建议要建立符合浙江特点的两个制度：行业、区域工资集体协商制度和工资集体协商指导员制度。

（2）建议省政府出台“县级以下区域内行业、区域工资集体协商制度”的规范文件。现行体制下企业工会的特点决定了企业工会难以开展真正有效的平等协商、集体合同。而我省非公企业、私营企业多，中小企业多，企业工会难以开展平等协商的问题更明显。所以，我省相当部分企业的集体协商集体合同制度处于“走形式”状态。解决这一难点的思路之一是工会维护工作“上提一级”，由上级工会出面直接进行平等协商，这就是形成行业、区域集体协商、集体合同制度。同时，《劳动合同法》也已经明确规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”

（3）建立省政府牵头，省劳动社会保障厅与省总工会等部门联合下发建立“工资集体协商指导员”制度的规范性文件。同样为了解决企业工会的体制问题，为了真正开展县级以上企业的工资集体协商、集体合同，建议建立“工资集体协商指导员”制度，由指导员直接进入中大型企业进行工资集体协商的指导工作。据不完全统计，目前已有十多个省市建立了工资集体协商专业指导员队伍。江苏、上海、湖北、天津等省市还建立了“工资协商指导委员会”、“工资协商顾问团或指导站”、“工资协商指导员”、“维权协管员”等各具特色的工资协商指导、咨询组织，有力地加强了对基层开展工资集体协商工作的指导和服务，对提高工资集体协商水平起到了促进作用。各地方经验值得我们的学习借鉴。